Psicologia del Lavoro

psicologia del lavoro

Selezione del personale

Il processo di selezione e valutazione del personale prevede una determinata prassi che garantisce un buon risultato finale. La prassi è definita da 5 fasi.
1. Analisi della domanda
2. Comunicazione e diffusione delle informazione
3. Strumenti di selezione
4. Colloqui di selezione
5. Restituzione e conservazione dei dati

L’ordine degli psicologi ha istituito delle regole di comportamento per garantire un alto livello di performance e di rispetto dell’altro, sia esso committente o utente, per ciascuna delle fasi del processo di selezione/valutazione.

Analisi della domanda

L’analisi della domanda consiste nella valutazione del bisogni del committente, ossia della necessità di una consulenza per ricoprire una determinata posizione o per valutare una o più risorse interne.
Lo psicologo assume l’incarico con l’obbiettivo generale di produrre conoscenza e benessere per l’organizzazione e per le persone che ne fanno parte.
Lavora con una logica consulenziale, evitando l’assunzione totale della delega e anche una riproduzione adempitiva delle logiche del committente. Definisce gli obiettivi dell’intervento, gli strumenti da utilizzare, i tempi e i contesti e li comunica al committente e ai candidati. Mantiene indipendenza di giudizio, equità, imparzialità, ancorando le sue valutazioni a criteri scientifici e a metodologie comprovate, le quali hanno ottenuto il consenso informato del committente prima di essere applicate.
Lo psicologo cura l’analisi della mansione che deve essere chiara e articolata e deve comprendere non solo l’analisi e la descrizione del ruolo e delle competenze, ma anche descrizioni relative a obiettivi, responsabilità e compiti, rapporti con altri ruoli, caratteristiche del settore operativo dell’organizzazione. Ancora la conoscenza del ruolo da ricoprire a una più globale analisi del clima e della cultura aziendale.
Lo psicologo rifiuta la sua prestazione professionale qualora le condizioni proprie della posizione per la quale è richiesta un’attività di selezione non rispondano ai principi della dignità e del rispetto umani; qualora il percorso selettivo sia strumentalmente utilizzato per rendere la posizione maggiormente desiderabile; qualora vengano applicate delle discriminazioni per sesso, razza, religione, identità sessuale.

Comunicazione e diffusione delle informazioni

La comunicazione e diffusione delle informazione è la fase di divulgazione della ricerca e di reclutamento dei candidati.
Lo psicologo mantiene chiarezza e trasparenza sul ruolo professionale richiesto e sul percorso di selezione, sia nella stesura di un eventuale inserzione sia nel contatto telefonico con i candidati.
Lo psicologo è a conoscenza che alcune aspettative o pregiudizi delle persone potrebbero inficiare l’esito positivo della candidatura per cui di fronte ad eventuali atteggiamenti comunica con chiarezza metodologie, caratteristiche del ruolo professionale, modalità di trattamento e restituzione dei dati raccolti, evitando di assumere comportamenti oppositivi.
Addestra adeguatamente il personale addetto allo screening dei cv fornendogli in modo dettagliato il profilo del ruolo professionale ricercato.

Gli strumenti della selezione

Questa fase riguarda l’utilizzo di strumenti e metodologie valutative quali test ed esercitazioni individuali e di gruppo.
Lo psicologo individua degli strumenti validi e attendibili, per i quali possiede formazione specifica, atti a valutare caratteristiche importanti per ricoprire il ruolo. Focalizza la restituzione sul profilo concordato e non ardisce a una diagnosi globale di personalità. Chiarisce efficacia e predittività degli strumenti con il committente.
Cura il setting di somministrazione; in particolar modo esige l’uniformità.
Considera ogni prova come indipendente e solo nel momento valutativo finale integra i risultati delle prove in un giudizio complessivo e articolato.
Lo psicologo rifiuta di utilizzare come sola prova selettiva i test; o di comunicare ai candidati i punteggi i forma grezza
Nella valutazione il criterio è l’idoneità al ruolo, lo psicologo è a conoscenza dei meccanismi che influenzano la valutazione dei candidato in relazione ad altri candidati.

Il colloquio di selezione

Il colloquio è una conversazione tra psicologo e candidato finalizzata all’acquisizione di sufficienti elementi di valutazione di idoneità delle caratteristiche, idee, aspirazioni, motivazioni, opinioni, ed esperienze del candidato stesso rispetto ad una posizione specifica sulla base di indicazione delineate dalla committenza
Lo psicologo instaura una relazione di scambio e di ascolto, dando una giusta disponibilità di tempo al colloquio e curando il setting.
Mantiene attenzione ai ruoli e ai contenuti, evitando nel modo più assoluto la dimensione terapeutica.
Lo psicologo mantiene un’attenzione costante sulle proprie modalità relazionali e di reazione rispetto ai diversi interlocutori, riconosce i propri pregiudizi e le modalità di inferenza.
Rispetta i ritmi e il linguaggio del candidato.
Lo psicologo fornisce indicazione sugli obiettivi della selezione, sul ruolo, sul setting.

Restituzione e conservazione dei dati

È la fase di rielaborazione conclusiva e restituzione dei dati emersi nel processo di selezione.
Lo psicologo è responsabile della conservazione e tutela dei dati.
Lo psicologo elabora un report che restituisce al committente e ai candidati.
I dati forniti sono ancorati al profilo concordato, non sono mai dati grezzi; sono riportati i valori di attendibilità e validità delle prove.
Nel report lo psicologo utilizza un linguaggio tecnico-scientifico ma comprensibile ai destinatari.
La restituzione avviene preferibilmente attraverso un colloquio in modo tale da favorire la comprensione.
Se la committenza chiede la non-restituzione ai candidati lo psicologo comunica in modo chiaro e trasparente l’accordo. Qualora i candidati, secondo i diritti che la legge prevede, volessero accedere ai dati o alle prove, saranno consegnate le prove così compilate prive di eventuali commenti o profili automatizzati.
Nel rispetto dei diritti e delle libertà fondamentali, tutti i dati e le notizie a cquisite su committente e candidati sono coperti da segreto professionale.

Valutazione stress lavoro-correlato

Obiettivo del Modello proposto è mettere a norma l’azienda rispetto alle nuove norme sulla sicurezza del lavoro (art. 28 comma 1 del D.Lgs. 81/08) attraverso una corretta valutazione dello stress lavorativo.

Vantaggi:

Gli interventi per l’individuazione,la riduzione e la prevenzione dei fattori di stress sul posto di lavoro, offrono vantaggi di rilievo all’impresa, sia sotto un profilo economico, sia gestionale:

migliorare la consapevolezza e la comprensione dello stress da lavoro da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, attirando la loro attenzione sui sintomi che possono indicare l’insorgenza di problemi di stress da lavoro
offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi correlati allo stress lavorativo
migliorare le condizioni e l’ambiente di lavoro;
migliorare e mantenere delle performance del lavoratore in termini di attenzione, concentrazione, rendimento, produttività, autostima;
prevenire l’ assenteismo;
prevenire le malattie psicosomatiche da stress lavorativo;
prevenire alterazioni comportamentali (irritabilità, sovreccitazione…);
prevenire i rischi di natura psicosociale (mobbing, burn out…….);
prevenire gli infortuni sul lavoro.

Il Modello

Inteso come intervento di analisi e valutazione rischio stress lavoro-correlato, ha lo scopo di valutare l’esistenza di indicatori che evidenzino la presenza di potenziali rischi di carattere psicosociale (stressor o fattori di rischio o cause di stress), nella organizzazione del lavoro dell’impresa.
A seguito della valutazione dello stress lavorativo, eseguita attraverso l’analisi di alcuni elementi dell’organizzazione aziendale e somministrando check-list alla direzione aziendale e/o a personale ritenuto idoneo per esprimere un giudizio attendibile, al Responsabile del Personale, al RLS e al RSPP, si redigerà una relazione conclusiva di quanto rilevato, contenente anche eventuali proposte di intervento migliorativo di carattere generale ed eventuali proposte di approfondimento per quelle situazione dove il potenziale rischio si ritiene più elevato. L’analisi prevederà anche la lettura, in chiave psicosociale, di dati aziendali.
È modulare sulla base della realtà e della mansione aziendale presa in esame

Gli strumenti

Liste di controllo (check list) adattabili e test psicologici di valutazione dello stress (validati scientificamente e riconosciuti a livello internazionale), strumenti di applicazione clinica utilizzabili esclusivamente da psicologi iscritti al relativo Albo professionale.

Approccio e finalità metodologiche

L’analisi del rischio mira alla raccolta di fattori di stress oggettivi e soggettivi:

individuazione di fonti di stress che possano comportare infortuni o danni diretti alla salute;

individuazione di segnali di stress che possono segnalare la presenza di stress;

Criteri di valutazione del rischio

Lo stress lavorativo, ovvero legato all’attività lavorativa viene definito come “la reazione emotiva, cognitiva, comportamentale e fisiologica ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro. È uno stato caratterizzato da livelli elevati di eccitazione e ansia, spesso accompagnati da senso di inadeguatezza.”
I rischi sono correlati a:

Fattori Relazionali (sostegno, confronto, feedback, rapporti con la clientela, ecc)
Fattori Psicologici (professioni di “aiuto”, helper, ecc)
Processi e caratteristiche del lavoro (carichi, tempo, impegno, pressione, controllo, responsabilità, ambiente, autonomia, ecc).